Konflikten

Strikt definierat råder en konflikt när två eller flera parter inte utan ansträngningar kan komma överens. Dock är det så att den allmänna definitionen av när en konflikt råder varierar beroende på vem som bedömer det. I vart fall kan man förenkla det hela genom att säga att en konflikt kan definieras enligt en s.k. konflikteskaleringstrappa i nio steg. Där de första stegen innebär att konflikten är betydligt lättare att lösa än när konflikten har varit en längre tid utan att kunnat lösas. Värdekonflikten är svårast att lösa för att inte i ibland säga att den kan vara omöjlig. Hur skall man ens kunna se objektivt och sakligt på en sådan värdekonflikt? De andra två typerna av konflikt d.v.s. intressekonflikten och tolkningskonflikten är oftast möjliga att lösas genom medling. På en arbetsplats kan det även finnas rollkonflikter, beteendekonflikter, sakkonflikter och skenkonflikter. Diskuteras t.ex. religion och politik kan man komma in in på vägen till en värdekonflikt. I fackliga sammanhang och affärssammanhang kan det handla om både intressekonflikt och tolkningskonflikt. Det gäller inledningsvis att reda ut vad i konflikten består.

Under en pågående förhandling är det inte sällan att det uppstår en annalkande konflikt i den mån att parterna exempelvis visar sig ohörsamma, kanske kör med fula knep eller kommer med osanningar. Det är heller inte ovanligt att man kopplar samman förhandlingens lite kniviga situationer med konflikt och konfliktlösning. Det finns då flera olika sätt att ta sig vidare. Det är därför jag myntat uttrycket ”förhandla som en medlare” vilket innebär att se det hela från ett ovanperspektiv och vara objektiv och saklig. Se till bådas intressen. Min uppfattning är att begreppen och tillämpningarna förhandling, medling och konfliktlösning hänger samman på olika sätt.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

6 − fyra =

Scroll to top